lunes, 27 de marzo de 2017

MES DE MARZO 2017





                                                 MES MARZO 2017


231231312727
CategoríaPlus Transp 1 Quinquen2 QuinqueniSalario dia Salario mesProductividad DiaProductividad mesAsistencia DiaAsistencia mesABSSubtotalPlus TranspTOTAL 
ALMACENERO 3,532,8665,7228,50883,508,10218,705,50148,5024,111.340,5380,51.421,03
AUXILIAR ADMVA 3,532,8765,7428,42881,028,08218,165,49148,2324,111.337,2680,51.417,76
CONDUCTOR FURGON3,532,9765,9429,70920,708,03216,815,58150,6624,111.378,2280,51.458,72
DEPENDIENTE PRAL3,532,8865,7628,50883,507,59204,935,58150,6624,111.328,9680,51.409,46
JEFE TALLER 3,533,5467,0840,071.242,1711,41308,077,84211,6824,111.853,1180,51.933,61
JEFE VENTAS 3,533,5467,0840,071.242,1711,41308,077,84211,6824,111.853,1180,51.933,61
MAESTRO TALLER 3,533,2266,4433,781.047,189,65260,556,64179,2824,111.577,5680,51.658,06
OFIC.2ª ADMVA/VO3,533,0466,0830,73952,638,97242,196,14165,7824,111.450,7980,51.531,29
OFIC.1ª ADMTVA/VO 3,533,1866,3633,091.025,799,46255,426,48174,9624,111.546,6480,51.627,14
OFIC.1ª MECANICO3,534,101,168,2030,04931,248,66233,825,86158,2224,111.416,6980,51.497,19
OFIC.2ª MECANICO3,534,101,168,2029,63918,538,35225,455,83157,4124,111.393,7080,51.474,20
OFIC.3ª MECANICO3,531,00162,0028,03868,938,05217,355,50148,5024,111.320,8980,51.401,39
PEON 3,533,791,0967,5827,46851,267,84211,685,48147,9624,111.302,5980,51.383,09
RECEPCIONISTA 3,533,1866,3633,091.025,799,46255,426,48174,9624,111.546,6480,51.627,14
VENDEDOR 3,533,1866,3633,091.025,799,46255,426,48174,9624,111.546,6480,51.627,14

lunes, 20 de marzo de 2017

MOVILIZACION 23 DE MARZO .......................

Movilizaciones próximo 23 de marzo , dichas movilizaciones es para hacer visible con toda rotundidad nuestro rechazo a la precariedad laboral, las desigualdades y la pobreza y por el desbloqueo de la Negociación Colectiva.






El 23 de marzo hay que movilizarse para exigir salarios dignos ya

Casi 7 millones de trabajadores y trabajadoras están pendientes de pactar sus condiciones de trabajo para este año

UGT | lunes, 20 de marzo de 2017
​La reforma laboral impuesta por el Gobierno del PP en 2012 continúa tirando a la baja de los salarios, aumentando la precariedad en el empleo y el poder discrecional de los empresarios. Finalizado el mes de febrero, todavía están por pactar los convenios de casi 7 millones de trabajadores y trabajadoras y, aunque sigue vigente el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, la patronal sigue eludiendo su responsabilidad de concretar el incremento salarial general para 2017. Los sindicatos demandamos que todos los trabajadores ganen poder de compra (aumentando los salarios en una horquilla de entre el 1,8% y el 3%) máxime teniendo en cuenta el importante aumento de los precios de estos últimos meses y las previsiones para el conjunto del año. Por eso, el día 23 de marzo hay que movilizarse por unos salarios dignos.

En las movilizaciones convocadas por UGT y CCOO para el próximo jueves 23 de marzo una de las reivindicaciones más importantes es la urgente mejora de los salarios de los trabajadores y trabajadoras.

Los convenios colectivos tienen que superar los efectos de las reformas laborales impuestas en los años más duros de la crisis económica; Reformas que han propiciado la destrucción de empleo y la devaluación salarial, acentuando la desigualdad entre los trabajadores y la extensión del fenómeno de trabajadores pobres, con empleos precarios y salarios que no alcanzan a cubrir las necesidades básicas, e impidiendo una función esencial de la negociación colectiva, como es el reparto equitativo de la riqueza creada.

La reforma laboral de 2012, con los cambios introducidos en relación a la negociación colectiva, ha reducido su eficacia y cobertura efectiva; ha creado condiciones para la desaparición de convenios por la limitación del periodo legal de ultraactividad; ha coartado la autonomía colectiva de los interlocutores sociales sectoriales para establecer las condiciones mínimas aplicables en el sector, al otorgar la prioridad aplicativa al convenio de empresa en materias esenciales básicas como las retribuciones salariales, y ha ampliado notablemente las posibilidades de inaplicar las condiciones de trabajo pactadas en convenio, lo que restringe la fuerza vinculante del convenio formalmente pactado.

La reforma laboral ha estimulado una brutal devaluación salarial. Pese a que la economía ha salido de la recesión, la mayoría de las trabajadoras y trabajadores no han salido de la crisis y el mercado laboral configurado por la reforma continúa tirando a la baja de los salarios, aumentando la precariedad y el poder discrecional de los empresarios.

La estadística oficial de la negociación colectiva, difundida por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, refleja una parte de la situación, la de los convenios registrados para su vigencia en este periodo, 2017. Según dicha fuente, el total de convenios cerrados hasta febrero (último dato publicado) es de 1.502 para un total de 3.572.470 trabajadores en 517.879 empresas. Si comparamos estos datos con los últimos definitivos estadísticamente, los del ejercicio 2014, están por pactar los convenios de casi siete millones de trabajadores (el 65% del total) para un número de empresas que ronda el millón.

En este escenario, hay que recordar que sigue estando vigente el III AENC y el compromiso de concretar el incremento salarial general para el 2017, pero las patronales CEOE y CEPYME están eludiendo sus responsabilidades, tanto en relación al fomento de la estabilidad del empleo como con el objetivo de mejorar la capacidad adquisitiva de los trabajadores.

Para UGT y CCOO, los salarios en 2017 deben aumentar en una horquilla de entre 1,8% y 3%, para ganar poder de compra. Los objetivos son varios: mejorar la calidad de vida de los trabajadores y de las trabajadoras, generar empleo de calidad, reducir los niveles de desigualdad y pobreza y colaborar al aumento de los recursos de la Seguridad Social.

En paralelo, la situación de los precios, con una variación del IPC interanual del 3% en el mes de febrero, profundiza en la pérdida de poder adquisitivo de estas rentas salariales y obliga a reconocer la oportunidad de mejorar las retribuciones, en una economía como la nuestra, en fase de recuperación, que forzosamente tiene que llegar a los ciudadanos.

Por eso es inaceptable la pretensión de las patronales CEOE y CEPYME de topar la subida salarial para 2017 en un 1,5% y sin establecer un mínimo que rompa con la inercia de la congelación salarial que lleva afectando a millones de trabajadores en todo el periodo de crisis.

Por salarios dignos, por empleo estable y por la recuperación de los derechos eliminados por las reformas de los Gobiernos y por la avaricia empresarial, UGT y CCOO llaman a las trabajadoras y trabajadores a impulsar las movilizaciones participando en los actos convocados el 23 de marzo.




lunes, 6 de marzo de 2017

SABIAS QUE .........

                                                                     ¿Sabías que...? 😱😇

Si estás embarazada, con contrato temporal y no te renuevan, puede considerarse despido nulo si han contratado a alguien en tu puesto o no si hubiesen renovado a otros compañeros/as que están trabajando en la misma obra o fruto del incremento de actividad por la que fuiste contratada. 

De estimarse el despido nulo tendrían que readmitirte y pagarte las cantidades que no has percibido desde que no fuiste renovada o despedida, hasta la fecha efectiva de readmisión. 














                                                                      ¿Sabías qué...? 😱😇

El inicio de vacaciones no puede coincidir con un día que tengas como festivo o durante tu día de descanso semanal. Legalmente comenzarían el día siguiente, por lo que no gastarías un día de caer en festivo o en tu día de descanso.







¿Sabías qué...? 😱😇






¿Como se ha realizar un despido?
Si la empresa no sigue adecuadamente el procedimiento el despido será considerado improcedente, aunque existan causas justificativas de un despido.
¿Cómo es el procedimiento? (Pasos)
1.- Entrega de la carta de despido al trabajador/a, con indicación de la fecha efectos del despido, así como la causas justificativas del mismo. En dicha carta se indica, con la causa justificativa del despido,  si éste es objetivo o disciplinario.
2.- Entrega de la indemnización si corresponde, simultáneamente con la carta de despido, ya sea mediante transferencia bancaria a la cuenta en la que el trabajador venía habitualmente percibiendo los salarios o mediante un cheque. Si el cheque carece de fondos, no se considera cumplido este requisito por lo tanto el despido podrá ser considerado como improcedente por los tribunales. Por otro lado, el mal cálculo de la indemnización convierte al despido en improcedente, excepto de que se trate de un error excusable.
¿Qué debe contener la carta de despido?
1.- Una descripción clara, concreta y precisa que permita que el trabajador conocer las causas/hechos que motivan la medida.
2.- Fecha de efectos de la medida.
Lo que no se hubiera indicado en la carta, no podrá debatirse en juicio.
¿Cómo se ha de realizar la entrega?
Sólo se podrá realizar por escrito. Valdrán:
1.- La entregada en mano al trabajador, si el trabajador se niega a firmar, es conveniente que existan testigos que puedan demostrar el intento de entrega de la carta.
2.- El envío de la misma mediante burofax con acuse de recibo y certificación de contenido, telegrama o vía semejante que acredite su entrega fehaciente por escrito.
¿Qué plazo existe para impugnar un despido?
20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos) desde el día siguiente a la fecha de despido.







*Opciones del trabajador/a tras el despido*
1. Una vez notificado el despido, el trabajador/a tiene dos opciones:
* Acepta la decisión empresarial, y no realiza la demanda correspondiente.
* Demanda: tiene un plazo de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente de la fecha del despido. Ante esta opción el trabajador puede cobrar el finiquito y la indemnización.
2. El trabajador/a demanda por despido:
Antes de presentar la demanda es obligatorio la presentación de la papeleta de conciliación para intentar alcanzar un acuerdo. Este intento de acuerdo se realiza ante el servicio administrativo correspondiente en cada comunidad autónoma, o los órganos que hayan asumido esta competencia.
La finalidad de la misma es aliviar por un lado la carga de trabajo de la jurisdicción social, como también intentar que las partes alcance un acuerdo por si mismos. En este punto del procedimiento, las empresas comprueban las razones que el trabajador alega para impugnar el despido y solicitar, y en muchas ocasiones, ofrecen un acuerdo para no llegar ante lo tribunales.
3. Tramitación de la papeleta de conciliación laboral:
La autoridad laboral convocará a las partes al preceptivo acto de conciliación, aproximadamente en un plazo de 15 días. Si no comparece el trabajador, se archivará la papeleta, en el caso de que fuera la empresa la que no compareciera se tendrá por intentada la conciliación y finalizará el proceso. Compareciendo las dos partes se intentará la conciliación, redactándose un acta con dos posibilidades:
* Con acuerdo. Se redactarán los términos del acuerdo.
* Sin acuerdo. La empresa se opondrá por los motivos que indicará en la fase procesal y el trabajador se ratificará en la papeleta.
Es posible que la empresa intente antes de la conciliación, y una vez conocedora de la presentación de la papeleta, la readmisión unilateral del trabajador en la empresa. Esta readmisión sólo será posible si el trabajador la acepta, ya que está en sus manos la decisión de si acepta el ofrecimiento o continúa con el procedimiento.
4. La demanda por despido
Una vez intentado la conciliación sin acuerdo entre las partes, el trabajador puede optar por presentar la demanda ante la jurisdicción social, aportando el justificante del resultado del acta de conciliación.
El trabajador puede comparecer por sí mismo, o conferir su representación a un abogado, procurador, grado social o sindicato y podrá ser defendido por un abogado o graduado social colegiado.
Como hemos comentado anteriormente, desde el momento del despido, existe un plazo de 20 días para presentar la demanda. Este plazo se suspende con la presentación de la papeleta de conciliación, hasta que se celebre la conciliación. Sin embargo, volverá a correr el plazo si la conciliación no se realiza en el plazo de 15 días hábiles.
La demanda se formulará por escrito, y se presentará en el juzgado de lo social donde se encuentre el centro de trabajo.
5. Resultado del juicio:
a) El trabajador gana la demanda:
Ante la declaración judicial del despido como improcedente el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador, con el abono de los salarios no percibidos por el trabajador desde que se produjo el despido, o la indemnización que le corresponda por el cálculo del despido improcedente.
Si la empresa opta por la readmisión ésta debe comunicar por escrito al trabajador la fecha de su reincorporación. Por su parte el trabajador debe devolver la indemnización percibida, pero no el finiquito.
Si el despido se considera nulo, la empresa estará obligada a reincorporar al trabajador y abonar los salarios de tramitación correspondientes.
b) El trabajador pierde la demanda:
Si el trabajador no ha visto satisfecha sus súplica en la demanda por despido no tendrá ningún consecuencia negativa, salvo la de soportar los costes del abogado aunque nunca costas, más allá de que el juez considere procedente el despido, y en consecuencia, respalde la decisión de la empresa.


¿Sabías qué...? 😱😇

¿Qué ocurre si tu contrato finaliza cuando estás de baja médica? ¿Qué ocurre con el paro y cuándo se ha de pedir?💢

Que finalice tu contrato estando de baja es algo perfectamente posible, bien porque un trabajador sea despedido o porque tenga un contrato de duración determinada que se extingue durante el periodo de incapacidad temporal. En este caso, el trabajador seguirá percibiendo la prestación económica por incapacidad temporal hasta la fecha del alta médica. Pero su cuantía puede verse cambiada en función de la causa que haya originado la baja.

Durante la situación de baja
a) Si es por enfermedad común o accidente no laboral, el importe de la prestación por incapacidad pasa a ser lo que le correspondería de prestación por desempleo. El pago lo hace el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) o la Mutua.
b) Si es por contingencias profesionales el trabajador seguirá cobrando lo mismo que le pagaban por la IT antes del despido (o fin de contrato) y hasta la fecha de alta.

Situación una vez finalizada la baja
Una vez de alta, el trabajador ya se encontrará en situación legal de desempleo. En este punto, pueden darse dos situaciones: que el trabajador/a tenga derecho a percibir prestación por desempleo o que no lo tenga:

a) Cuando el trabajador tiene derecho a una prestación por desempleo por tener más de 360 días acumulados de cotización:
  • a.1). Si la baja era por enfermedad común o accidente no laboral, se descontará del tiempo que que le corresponda cobrar el desempleo el ya cobrado desde el fin del contrato hasta la fecha del alta. El SEPE pagará la cotización de Seguridad Social durante ese periodo.
  • a.2). Si la baja era por enfermedad profesional o accidente laboral el tiempo que cobró la baja no se descontará del que le corresponda cobrar el desempleo. El SEPE no cotizará por ti a la Seguridad Social por ese tiempo. Si en lugar de prestación contributiva tuviera derecho a percibir un subsidio, al no tener suficientes cotizaciones, tampoco se descontaría nada.

b) El trabajador no tiene derecho a paro ni subsidio. En tal caso, lo cobrado no habrá de dónde descontarlo y no tendrá otros efectos. El trabajador cobrará del INSS o la Mutua la prestación por Incapacidad Temporal (IT) hasta que le den el alta.  Luego, quedará en situación legal de desempleo. Lógicamente lo que le ha pagado el INSS o la Mutua mientras estaba de baja no se le descuenta de ningún lado como decíamos anteriormente.

Como informarse ó acceder al Blog a los trabajadores

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