domingo, 30 de julio de 2017

¿¿¿ QUE ES LA INCAPACIDAD TEMPORAL IT, NORMATIVA Y PASOS A SEGUIR ???
















La prestación económica por incapacidad temporal trata de cubrir la falta de ingresos que se produce cuando a causa de una enfermedad o accidente, existe una imposibilidad temporal para trabajar y, además, precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social (Art. 128.1 LGSS). 
Quién tiene derecho a la prestación?

  • Las personas integradas en el régimen general de la SS que reúnan los siguientes requisitos (Art. 130 LGSS):
  • ·         Estar afiliadas y en alta o en situación asimilada al alta en la fecha del hecho causante, mientras reciban asistencia sanitaria de la SS y estén impedidas para el trabajo. Si la incapacidad deriva de AATT o EEPP, se considerarán de pleno derecho afiliados/as y en alta, aunque el empresario haya incumplido sus obligaciones.
·         Tener cubierto un período de cotización de:
  • ·         En caso de enfermedad común, 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante (Art. 130 a LGSS).
  • ·         En caso de accidente, sea o no de trabajo, y de enfermedad profesional, no se exige período previo de cotización (Art. 130 b LGSS). 

¿Qué situaciones protege?
  • Las situaciones protegidas son las siguientes:
  • ·         Las debidas a enfermedad, comunes o profesionales, y a accidente, sean o no de trabajo, mientras el trabajador/a esté impedido para el trabajo y reciba asistencia sanitaria (Art. 128.1 a y b LGSS). 
  • ·         Los períodos de observación por enfermedad profesional, en los que se prescriba la baja en el trabajo.

¿Cuál es la prestación económica?
  • En el caso de trabajadores/as afiliados/as al régimen general, la prestación consiste en un subsidio cuya cuantía está en función de la base reguladora y de los porcentajes aplicables a la misma (Art. 129 LGSS):
  • ·         Base reguladora : Es el resultado de dividir el importe de la base de cotización del trabajador/a en el mes anterior al de la fecha de iniciación de la incapacidad por el número de días a que dicha cotización se refiere. 
  • Base Reguladora: Base de cotización del mes anterior / Nº de días se refiere el mes 
  • El divisor será concretamente: 30, si el trabajador/a tiene salario mensual y 30, 31, 28 ó 29 si tiene salario diario. 
  • No obstante, si el trabajador/a ingresa en la empresa en el mismo mes en que se inicia la incapacidad, se tomará para el cálculo la base de cotización de dicho mes, dividida por los días efectivamente cotizados. Se tomará como divisor los días efectivamente trabajados.  
  • ·         Porcentajes y prestación económica: 
  • En caso de enfermedad común o accidente no laboral:
  • ·         Los 3 primeros días no están cubiertos por el sistema. 
  • ·         Desde el día 4 hasta el 20 inclusive corresponde el 60% de la base reguladora.
  • ·         Desde el día 21 en adelante corresponde el75% de la base reguladora. 
  • En caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional: 
  • ·         El día del accidente o la enfermedad el salario íntegro a cargo del empresario.
  • ·         Desde el día siguiente a la baja el 75% de la base reguladora. 

ATENCIÓN: Tanto para contingencias comunes y/o profesionales, la cuantía de estas prestaciones puede verse mejorada mediante la negociación colectiva.

¿Y si en las causas del AATT o la EEPP ha habido una infracción por parte del empresario?
  • En el caso de que una de las causas del A.T. o la E.P. esté en la falta de medidas de prevención o protección por parte del empresario, todas las prestaciones económicas que pudieran derivarse de ese AATT o EEPP, se incrementarán según la gravedad de la infracción de un 30 a un 50 por 100 (Art. 123 LGSS). 




¿Y quién pagará ese recargo en la prestación?
  • La responsabilidad del pago del recargo recae directamente sobre la empresa infractora y no puede ser objeto de seguro alguno (Art. 123.2 LGSS). 
  • Esta responsabilidad es independiente y compatible con responsabilidades de otro orden, penal o civil, que puedan derivarse de la infracción. 

 
¿Quién tiene competencia para declarar y cuantificar el recargo en la prestación?
  • La Dirección Provincial del INSS es la competente para declarar y determinar en vía administrativa la responsabilidad y alcance del recargo, previo informe de la Inspección de Trabajo. 



¿Cuándo se tiene derecho a la prestación?
  • ·         En caso de enfermedad común o accidente no laboral, desde el cuarto día de la fecha de baja en el trabajo , puesto que los tres primeros días son a cargo del propio trabajador/a (Art. 131.1 LGSS).
  • ·         En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día del accidente.
Atención:
  • ·         Estas prestaciones pueden verse mejoradas por la negociación colectiva.
  • ·         El derecho al subsidio NO nace durante las situaciones de huelga o cierre patronal, puesto que se considera una suspensión temporal del contrato de trabajo (Art. 131.3 LGSS).

¿Cuál es el tiempo máximo que puede durar la situación de I.T.?
  • ·         En caso de accidente o enfermedad, sea por causa común o causa profesional:
  • ·         El tiempo máximo son 12 meses. 
En caso de períodos de observación por enfermedad profesional, seis meses prorrogables por otros seis cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad. (Total 6+6= 12 meses).

¿Cuándo puede prorrogarse los efectos de la I.T.?
  • ·         Si no hay alta médica y NO hay posibilidad de mejora, (Total 18+3 = 21 meses) (Art. 131 bis LGSS). 
  • ·         Cuando la duración de la incapacidad temporal llegue a los 12 meses, el INSS examinará necesariamente, en el plazo máximo de 3 meses, el estado del incapacitado a efectos de prórroga de la I.T., o de su calificación en el grado que corresponda, como incapacidad permanente. 

  • ·         Si no hay alta médica, pero SI hay posibilidad de mejora, (máximo 24 meses).
  •  ·         Cuando, continuando la necesidad de tratamiento médico, la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar la calificación, ésta podrá retrasarse por el período preciso que, en ningún caso, podrá rebasar los 30 meses siguientes a la fecha de iniciación de la incapacidad temporal. En este caso, TODOS los efectos de la situación de incapacidad temporal (prestación económica, duración máxima) se prorrogarán hasta el momento de la calificación de la incapacidad permanente. 

Esta prórroga, en la que sí hay posibilidad de mejora, requerirá, como condición previa, el oportuno dictamen de los servicios médicos del Instituto Nacional de Seguridad Social, en el que se señale la conveniencia de no proceder de inmediato a la calificación de la incapacidad permanente, atendida la situación clínica del interesado y la necesidad de continuar con el tratamiento médico prescrito.

¿Cuándo se acaba la situación de I.T.?
  • ·         Cuando transcurre el plazo máximo establecido para la situación de incapacidad temporal de que se trate (Art. 131 bis LGSS).
  • ·         Cuando se produce el alta médica del trabajador, con o sin declaración de incapacidad permanente.
  • ·         En caso de que se reconozca la pensión de jubilación.
  • ·         En caso de que se produzca el fallecimiento del trabajador/a.
  • ·         ¿Cuándo se puede perder el derecho a la prestación?
  • ·         Por actuación fraudulenta del beneficiario para obtenero conservar el subsidio.
  • ·         Por trabajar por cuenta propia o ajena durante la percepción del subsidio (Art. 132 LGSS).
  • ·         Por rechazar o abandonar el tratamiento sin causa razonable.

¿Quién es el encargado de conceder la prestación económica por I.T.?

·         El reconocimiento del derecho a percibir la prestación económica por IT corresponde a:  
  • ·         El INSS: cuando la situación derive de enfermedad común, accidente no laboral y de situaciones de alta de pleno derecho. 
  • ·         La Mutua, cuando el empresario opte por formalizar la gestión económica de la I.T., derivada de contingencias comunes, con la misma mutua con la que formalice la protección de las contingencias profesionales. Si bien es el Sistema Público de Salud el encargado de dar la baja y el alta en contingencias comunes a todos los efectos. 
  • ·         El INSS cuando la situación de derive de accidente de trabajo o enfermedad profesional y el empresario no esté asociado a una Mutua. 
  • ·         La Mutua, cuando derive de accidente de trabajo o enfermedad profesional y el empresario esté asociado a una. 
  • ·         A las empresas autorizadas a colaborar voluntariamente en la gestión del régimen general ("autoaseguradoras"), cuando la causa corresponda a las contingencias a las que se refiere su colaboración.

¿Quién debe pagar la prestación?
  • ·         La prestación corre a cargo del INSS, MATEPPS o  las "autoaseguradoras", (según quién tenga la cobertura).
  • ·         El abono de la prestación económica se efectúa por la empresa con la misma periodicidad que los salarios, en virtud de la colaboración de las empresas en la gestión del régimen general de la Seguridad Social (pago delegado) (Art. 131 LGSS).
  • ·         En los supuestos de enfermedad común o de accidente no laboral, el abono del subsidio entre los días 4 a 15 de baja en el trabajo, ambos inclusive, se atribuye al empresario. A partir del día 16 de baja, la responsabilidad del abono incumbe al INSS o a la MATEPSS, en su caso, aun cuando la materialidad del pago se continúe llevando a cabo en concepto de pago delegado por el mismo empresario (Art. 131 bis LGSS). 

Recaídas ¿Qué es?

Es aquella situación en la que al trabajador/a se le da la baja médica por la aparición de síntomas relacionados con un accidente de trabajo o enfermedad profesional previa, y de la que ya ha causado alta, siempre que entre esta última alta y la siguiente baja no haya pasado más de 6 meses (cómputo a efecto de prestaciones).
En este caso, se considera que es el mismo AA.TT. o EE.PP. y la prestación económica no se recalcula: se cobrará lo mismo que se cobraba durante el período de baja anterior (Art. 9 Orden de 13 de Octubre de 1967). 
Si la recaída se produce en un momento posterior, se inicia un nuevo proceso de I.T.

En cambio, si el tiempo de separación entre el alta y la baja es superior a 6 meses, no se considerará recaída, sino nueva contingencia (AA.TT. o EE.PP.) y se confeccionará un nuevo parte de accidente de trabajo o enfermedad profesional.


Ver articulos picar en este link para consultar 


(Art. 123.2 LGSS).
(Art. 128.1 a y b LGSS).
(Art. 129 LGSS):
Art. 130 a LGSS).
(Art. 131 bis LGSS).
(Art. 132 LGSS)




SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL EN EUROPA


El salario mínimo español, aún muy lejos de sus pares europeos.




El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) son dos referencias muy importantes, puesto que el SMI se utiliza en el ámbito estrictamente laboral, y el IPREM es el índice de referencia para el cálculo de ingresos en muchos ámbitos.
El IPREM sirve de referencia para cualquier efecto distinto al ámbito laboral propiamente dicho. Por ejemplo, se utiliza el IPREM en las solicitudes de becas, de ayudas a la vivienda, para establecer límites fiscales, en el cálculo y acceso a prestaciones sociales...
Si aún quedase residualmente la referencia al SMI en algún ámbito distinto al laboral en normas no estatales o relaciones privadas, en estos casos el que se usará en 2017 es el de 2016, dado lo excepcional de la subida de este año.
Los dos indicadores se revisan anualmente, pero en 2017 el IPREM no sube (y ya van 7 años con la cuantía congelada). En cambio, este año el SMI ha experimentado una subida extraordinaria del 8% sobre el anterior. Este año, la brecha entre el IPREM y el SMI es ya de casi el 33%. 
Las cantidades en vigor para estos índices de referencia en 2017 son:
Salario Mínimo Interprofesional (SMI)
Su cuantía en 2017 es:
  • SMI diario: 23,59 euros/día.
  • SMI mensual: 707,70 euros/mes.
  • SMI en cómputo anual: 9.907,80 euros/año (en 14 pagas).
  • En el caso de los empleados de hogar que trabajen por horas, el salario mínimo será de 5,54 euros por hora efectivamente trabajada, que incluye todos los conceptos retributivos, prorrata de pagas extra y vacaciones.


En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a una reducción de esa cuantía. Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo a tiempo completo. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.
Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM)
La cuantía del IPREM en 2017 no ha variado con respecto a 2016, y es:
  • IPREM diario: 17,75 euros/día.
  • IPREM mensual: 532,51 euros/mes.
  • IPREM anual: 6.390,13 euros/año.
  • IPREM en cómputo anual (incluye prorrata de pagas extraordinarias): 7.455,14 euros.
El salario mínimo interprofesional (SMI) fija la cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada legal de trabajo, sin distinción de sexo o edad, y obviando el tipo de contrato, sea temporal o indefinido.

El valor que toma el SMI se fija cada año por el Gobierno mediante un Real Decreto. Para la confección del mismo, se tienen en cuenta factores como el IPC, la productividad media nacional o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
Situación en Europa

Los datos que se van a analizar a continuación, realizados y analizados por Datos Macro hacen referencia al SMI basado en un modelo de 12 pagas anuales, por ello difiere del valor mostrado anteriormente en España.
Los países se agrupan en tres bloques diferentes.
  • ·         El primer grupo comprende los países con salarios mínimos inferiores a 500 euros mensuales: se compone de cuatro países candidatos a ingresar en la UE:


 Albania (154), Montenegro (288), Macedonia (231) y Serbia (249), y diez estados miembros de la UE Bulgaria (235), Rumanía (320), Lituania (380), Hungría (411),
República Checa (407), Eslovaquia (435), Estonia (470), Croacia (433) y Polonia (453).

  • ·         El segundo grupo consta de cinco Estados miembros de la UE, con un nivel intermedio de salarios mínimos que oscila entre 500 y 1.000 euros:


 Son Portugal (649), Grecia (683), Malta (735), España (825) y Eslovenia (805).

  • ·         El tercer y último grupo consta de siete Estados miembros de la UE, donde el SMI supera los 1.000 euros son :


 Francia (1.480), Alemania (1.498), Bélgica(1.531), Países Bajos (1.551), Reino Unido (1.396), Irlanda (1.563) y Luxemburgo (1998), componen esta lista.

  • Entre los países europeos donde más ha subido el SMI destaca Hungría con un 17%, República Checa (11%) y Estonia (9%).






sábado, 29 de julio de 2017

CONTROL EMPRESARIAL DERIVADO AUSENCIAS DE ENFERMEDAD O ACCIDENTE


MES DE JULIO-17





                                                 MES JULIO 2017


211231312525
CategoríaPlus Transp 1 Quinquen2 QuinqueniSalario dia Salario mesProductividad DiaProductividad mesAsistencia DiaAsistencia mesABSSubtotalPlus TranspTOTAL 
ALMACENERO 3,532,8665,7228,50883,508,10210,605,50143,0024,111.326,9373,51.400,43
AUXILIAR ADMVA 3,532,8765,7428,42881,028,08210,085,49142,7424,111.323,6973,51.397,19
CONDUCTOR FURGON3,532,9765,9429,70920,708,03208,785,58145,0824,111.364,6173,51.438,11
DEPENDIENTE PRAL3,532,8865,7628,50883,507,59197,345,58145,0824,111.315,7973,51.389,29
JEFE TALLER 3,533,5467,0840,071.242,1711,41296,667,84203,8424,111.833,8673,51.907,36
JEFE VENTAS 3,533,5467,0840,071.242,1711,41296,667,84203,8424,111.833,8673,51.907,36
MAESTRO TALLER 3,533,2266,4433,781.047,189,65250,906,64172,6424,111.561,2773,51.634,77
OFIC.2ª ADMVA/VO3,533,0466,0830,73952,638,97233,226,14159,6424,111.435,6873,51.509,18
OFIC.1ª ADMTVA/VO 3,533,1866,3633,091.025,799,46245,966,48168,4824,111.530,7073,51.604,20
OFIC.1ª MECANICO3,534,101,168,2030,04931,248,66225,165,86152,3624,111.402,1773,51.475,67
OFIC.2ª MECANICO3,534,101,168,2029,63918,538,35217,105,83151,5824,111.379,5273,51.453,02
OFIC.3ª MECANICO3,531,00162,0028,03868,938,05209,305,50143,0024,111.307,3473,51.380,84
PEON 3,533,791,0967,5827,46851,267,84203,845,48142,4824,111.289,2773,51.362,77
RECEPCIONISTA 3,533,1866,3633,091.025,799,46245,966,48168,4824,111.530,7073,51.604,20
VENDEDOR 3,533,1866,3633,091.025,799,46245,966,48168,4824,111.530,7073,51.604,20

jueves, 13 de julio de 2017

LAS PAGAS EXTRAORDINARIAS


Referencia legal: Art. 31 del Estatuto de los Trabajadores









El derecho a recibir las pagas extra de navidad y verano


Las pagas o gratificaciones extraordinarias son un derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores (art. .31):
“El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.”
Vemos por lo tanto que los trabajadores tienen derecho a cobrar 2 pagas extra al año, como mínimo. Una de ellas necesariamente tiene que pagarse en Navidad y es habitual que los Convenios Colectivos establezcan que se reciba entre el 20 y el 25 del mes de diciembre.
La otra paga extra se recibirá en en el momento indicado en el Convenio Colectivo o cuando se acuerde entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Suele ser la que se llama “paga de verano”, ya que normalmente está pactado que se recibe a finales de junio o de julio, antes del periodo de vacaciones. Aunque ya pocos Convenios Colectivos lo hacen, se pueden establecer más pagas extra además de estas dos pagas obligatorias.

 

¿Cómo se genera el derecho a las pagas extra?

El derecho a las pagas extra se genera por cada día que se trabaja. Pero hay dos formas de computar este devengo:
  • Pagas extra anuales. Son aquellas en las que se empieza a generar el derecho a la paga extra de verano desde que se cobra la anterior paga extra de verano, e igualmente con la de navidades. Es decir, el 30 de junio de 2017 se recibe la paga extra de verano correspondiente al periodo entre el 1 de julio 2016 y el 30 de junio de 2017, y a partir del 1 de julio de 2017 se empieza a generar el derecho a la siguiente paga extra de verano.
  • Pagas extra semestrales: Se empieza a generar el derecho a la paga extra desde que se cobra la anterior, con independencia de si era la de navidades o verano. Es decir, el 20 de diciembre de 2017 se recibe la paga de navidades, correspondiente al periodo entre 30 de junio de 2017 (momento en el que se recibió la paga de verano) y el 20 de diciembre de 2017, y el 21 de diciembre de 2017 ya se empezaría a generar el derecho a la paga de verano de 2018.
Si no se indica nada, el devengo suele ser anual. En casos de subrogación de trabajadores la jurisprudencia ha indicado que la nueva empresa tiene que respetar el tipo de devengo de pagas extra de los trabajadores subrogadas y que no puede cambiar de semestral a anual si esto supone un perjuicio para el trabajador.

Hay que tener en cuenta que durante el tiempo que se está de baja médica (Incapacidad Temporal), al no estar recibiendo salario, no se genera derecho a la paga extra, salvo que por acuerdo o por Convenio se establezca lo contrario. Por lo tanto y como norma general, si el trabajador está de baja 1 mes recibirá la paga extra reducida en la parte proporcional.

 

Las pagas extra prorrateadas en la nómina

Como se ha dicho las pagas extra se tienen que recibir en dos veces, pero en los Convenios Colectivos se puede establecer que se prorrateen, de modo que en vez de recibirlas en verano y en navidades,  se cobren poco a poco cada mes. De este modo, en lugar de recibirse 14 pagas al año, se reciben tan solo 12, pero con el porcentaje incrementado mensualmente. Por ejemplo, si una persona tiene una nómina de 1.000 euros al mes, con dos pagas extra, en lugar de recibir 14 pagas de 1.000 euros, puede recibir 12 pagas de 1.166 euros, que incluyen ya las pagas extraordinarias en su parte proporcional.
El prorrateo no puede ser decidido solo por la empresa, tiene que ser acordado, o que se haya pactado en el Convenio dar al empresario la posibilidad de decidir prorratear o no.  Hay incluso algunos convenios colectivos que prohiben expresamente el prorrateo de las pagas extra. En estos casos si la empresa las prorratea puede plantearse una denuncia ante la Inspección de Trabajo Inspeccion de trabajo de Sevilla. En algunos los casos en los que no se ha pactado el prorrateo o esté prohibido y la empresa lo haga, se puede reclamar la paga extra como si no se hubiese cobrado, y considerar el pago prorrateado como plus recibido mensualmente.

 

¿Cuánto se tiene que cobrar?

La cuantía de las pagas extra dependerá de lo indicado en el Convenio Colectivo o en el acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, pero nunca puede ser inferior al salario base mensual, ni al salario mínimo interprofesional.
Normalmente los Convenios dejan fuera los pluses que se pagan según el puesto que se tiene en la empresa y los complementos extrasalariales, como el plus transporte.
Por ejemplo el Convenio Colectivo del Sector de Comercio e Industria de Confitería, Pastelería, Repostería, Bollería y Platos Cocinados de la Comunidad de Madrid   , establece que las pagas extra se compondrán del salario base más el plus por antigüedad. Algunos Convenios en cambio establecen directamente la cuantía a pagar como paga extra para cada grupo o categoría profesional, como por ejemplo el de Construcción de Madrid .

 

Cotización y tributación de las pagas extra

Las pagas extra cotizan de forma prorrateada, aunque no se reciban de forma prorrateada. Es decir que las cotizaciones de las nóminas mensuales se hacen teniendo en cuenta las pagas extra prorrateadas, por lo que mes a mes se cotiza un poco más por las pagas extra.  Si se consulta la nómina y no se tienen las pagas extra prorrateadas se verá que la cuantía devengada en la nómina mensual no se corresponde con la cuantía por la que se cotiza, ya que la cuantía de la cotización tiene las pagas prorrateadas.


Ejemplo:
Mario tiene una nómina de 1.000 euros que recibe en 14 mensualidades. En las 12 mensualidades normales no cotiza por esos 1.000 euros, si no que cotiza por 1.166,66 (1.000*14/12) ya que cotiza como si las pagas estuvieran prorrateadas.
En cambio las pagas extra sí que tienen retención del IRPF, como el resto de mensualidades. Así, cuando se recibe la paga extra, la empresa únicamente tendrá que deducir esta retención, pero no las cotizaciones, que ha ido aplicando mensualmente. En el caso de que lo haga, habría que reclamar y revisar las cotizaciones que lleva a cabo la empresa.

¿Están cubiertas las pagas extraordinarias por el FOGASA?

El Fondo de Garantía Salarial cubre los salarios impagados de los trabajadores cuando la empresa es insolvente o está en concurso. Cubre los salarios con sus pagas extra, pero con el límite de hasta 120 días de salario.

 

Las pagas extra se deben cobrar en el finiquito

Cuando un trabajador que no tiene las pagas extra prorrateadas cesa en el trabajo, suele tener pendiente recibirlas, ya que hasta que no las cobra hasta junio o diciembre. Si ha sido despedido o se terminó la relación laboral antes de recibir las pagas, el trabajador tiene derecho a recibirlas  en proporción al tiempo trabajado hasta el momento del despido. Para más información se puede ver el artículo sobre las pagas extra en el finiquito.

 

Las pagas extra de las empleadas de hogar

Las empleadas de hogar también tienen derecho a recibir pagas extra, siempre que trabaje a tiempo completo o trabaje a tiempo parcial durante más de 120 días.
La cuantía será la que se pacte, pero tiene que alcanzarse como mínimo el salario mínimo interprofesional en cómputo anual, si se trabaja a tiempo completo, o en proporción si se hace a tiempo parcial. Es decir que si el salario mínimo interprofesional en 2017 en cómputo anual es de 9.907,80 euros, la empleada de hogar al año con las pagas extra tiene que alcanzar esa cifra


Ejemplo:
Marga trabaja como empleada de hogar y cobra 800 euros al mes, y además tiene pactadas por pagas extra de 400 euros cada una. En total al año recibe 10.400 euros. Al ser una cantidad superior a 9.906,40, estarán bien pactadas las pagas extra.
Si en cambio cobrase 707,60 euros al mes y pactase unas pagas extra de 100 euros, en total al año recibiría 8.691,20. No llegaría al tope mínimo, por lo que las pagas extra tendrían que ser superiores hasta alcanzar los 9.906,40 euros. 

 

Las pagas de marzo o pagas de beneficios

Algunos Convenios Colectivos tiene pactada una tercera paga extra, que suele llamarse “de marzo”, ya que suele pagarse en ese mes, o “de beneficios”, aunque no necesariamente tenga que ver con los beneficios de la empresa. La cuantía, la fecha de pago y el devengo dependerán de lo pactado en el Convenio o entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Por ejemplo el Convenio Colectivo de Agencias de Viajes (art. 40) , establece dos pagas más, además de las de verano y Navidad. Algunas de estas pagas de beneficios, suelen depender de la consecución de objetivos anuales, por Convenio Colectivo puede establecerse que solo se reciben si en el momento de realizar el pago se está dentro de la empresa. Por lo que puede darse el caso de una paga extra de beneficios que se genera durante todo el año 2016, pero que se pague el 30 de marzo del 2017, y si el trabajador trabaja todo el 2016 pero deja la empresa el 20 de febrero de 2017, no recibirá esta paga.


¿Cómo se reclaman las pagas extra?

Si la empresa no paga las pagas extra o no las paga correctamente se podrán reclamar presentando una papeleta de conciliación Papeleta de Conciliacion como primer paso y luego acudiendo al Juzgado de lo Social.
El plazo para reclamar las cantidades impagadas por la empresa es de un año desde el momento en el que la empresa tuvo que abonarlas. Si la paga no está prorrateada se tiene un año a contar desde el día de junio o diciembre que se pagan. Si en cambio están prorrateadas y no se paga esa parte prorrateada, se tienen un año desde que se recibió o se debió recibir esa mensualidad.
Ejemplos:
  1. Pablo no tiene las pagas prorrateadas. La empresa le dice que la cosa está muy mal y que no le van a pagar la paga extra de verano y que ya verán si se la pueden pagar más adelante. Llega el 30 de junio de 2016, momento de recibir la paga extra y efectivamente la empresa no le paga. Pablo tiene hasta junio de 2017 para reclamarla.
  2. Santiago tiene las pagas prorrateadas. Tendría que recibir todos los meses 250 euros por la paga prorrateada además de su salario mensual. Pero llega el mes de enero de 2016 y solo recibe como paga prorrateada 100 euros. Y en el mes de febrero de 2016 igual. Por lo que tendrá hasta enero de 2017 para reclamar por la nómina de enero de 2016 y hasta febrero de 2017 para reclamar la nómina de febrero de 2016.


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